Какие ключевые тенденции Вы наблюдаете в сфере построения и развития корпоративных учебных центров?
На наш взгляд, в последнее время для Украины все более важным становится актуальность процессного подхода к обучению сотрудников. Это может быть связано с рядом причин: вступление Украины в ВТО, нарастающая нехватка персонала; с необходимым набором квалификаций для компании, снижающейся производительностью труда.
Понимая эту тенденцию, уже сегодня многие прогрессивные руководители стремятся уйти от хаотичного процесса «точечного» обучения и построить систему развития сотрудников в соответствии со стратегическими целями компании.
На Ваш взгляд, какие задачи бизнеса должен решать Внутренний Учебный Центр (Корпоративный Университет)?
Основной задачей существования, как учебного центра, так и корпоративного университета является:
- Адаптация новых работников, приведение их в соответствие с существующей системой требований
- Развитие сотрудников (переход на следующий уровень и/или выявление и заполнение пробелов в знаниях, умениях, навыках, либо в компетенциях в зависимости от стратегических задач)
- Выявление «кадрового актива»
- Формирование и развитие корпоративной культуры как элемента внутренней среды компании
- Дополнительная мотивация персонала, предоставление новых возможностей при помощи обучения
- Инструмент повышения лояльности сотрудников и т.д.
Неважно, какого уровня компания; важно, чего Вы хотите (стратегия Вашей компании).
Типовыми задачами учебного центра являются реакции на запросы от менеджеров (процессная модель).
Тогда как корпоративный университет обеспечивает бизнес сотрудниками, способными реализовывать и поддерживать стратегию компании (системная модель).
Нельзя забывать о том, что процессы корпоративного университета успешно используются в интеграции компаний при слияниях / поглощениях, в ребрендинге, в программах управления талантами и удержания ключевых сотрудников. А вот насколько все это будет учтено в бизнесе, во многом зависит от знания и понимания лицами, принимающими решения, реального потенциала учебных центров / университетов.
Поделитесь уже имеющимся опытом построения системы внутрикорпоративного обучения. Каковы предпосылки успешности проекта? Что зависит от HR-отдела, на Ваш взгляд?
Основная предпосылка успешности - поддержка распорядителей корпоративного бюджета и «владельцев» корпоративной стратегии высшего уровня. Второй важнейший момент: понимание ими сущности, задач, реальных возможностей внутрикорпоративного обучения и/или готовность слушать и слышать экспертное мнение от собственных сотрудников. Третье условие успеха: максимальное вовлечение сотрудников, начиная с ТОП-менеджмента, в создание и развитие системы обучения.
Остальное вполне реально решить если не моментально, то в стратегической перспективе: найти финансовые, временные, человеческие ресурсы, обеспечить необходимые политики, процедуры, своевременные управленческие решения.
Роль HR-руководителя (как бы ни называлась должность: заместитель по кадровым вопросам, директор по персоналу) состоит в «спонсорстве» проекта создания системы обучения, т.е. в готовности делегировать полномочия и выделять ресурсы, в патронаже продвижения идеи, в подключении и вовлечении ключевых менеджеров компании.
С какими сложностями сталкиваются компании на различных этапах построения и развития корпоративных учебных центров.
Ключевое изменение в переходе от учебного центра к корпоративному университету - это трансформация в стратегический инструмент / организационно-институциональное решение. Наиболее рисковые зоны, в которых встречаются «типовые ошибки»:
- недооценка необходимых ресурсов (люди, время, деньги)
- нереалистичность ожиданий (синдром «покупателя волшебной палочки»)
- отстраненность высшего руководства
- отсутствие связи со стратегией развития бизнеса
- неэффективное управление изменениями при создании (эволюционной трансформации) учебного центра в корпоративный университет.
Как результат, на выходе мы получаем неприятие сотрудниками, недофинансирование, ситуативность в решениях и, естественно, невысокую эффективность в целом.
Можно ли оценить эффективность инвестиций в построение учебного центра (корпоративного университета).
Настройка показателей и методов их измерения - всегда индивидуальная задача для компании. Для того чтобы оценить эффективность инвестиций в корпоративный университет, нужно использовать многофакторный анализ этих инвестиций - качественную и количественную оценку.
Оценить эффективность инвестиций в учебные подразделения становится возможным, когда присутствует стратегия развития бизнеса, HR-стратегия.
Инструментами для этого может служить расчет и мониторинг ROI (Return on Investment - «возврат на инвестиции), система сбалансированных показателей, или иные решения по управлению эффективностью бизнеса.
На каких ключевых аспектах Вы планируете остановиться в своем выступлении? Какие знания смогут получить участники Вашего мастер-класса?
С точки зрения компании Deloitte хотелось бы, во-первых, поделиться опытом и рассказать о тенденциях развития (и подходах к развитию) персонала в условиях развития бизнеса. Это даст возможность участникам познакомиться с лучшими практиками и перспективами в этой области.
Во-вторых, мы проведем мастер-класс, который:
- позволит участникам посмотреть на систему обучения «сверху»
- познакомиться с этапами построения системы развития персонала, ориентированной на стратегические цели компании
- обсудить процессы, влияющие на систему развития
- понять взаимосвязь системы развития и цикла управления талантами
- обсудить компоненты системы развития
- познакомиться с примерами построения учебных центров и корпоративных университетов в компаниях различного масштаба.
В-третьих, участники познакомятся с целями аудита внутренних ресурсов компании и возможностями оптимизации вложений в систему обучения и развития. Будут приведены примеры подхода Deloitte к анализу ресурсов компании, обозначены зоны, часто «выпадающие» из поля зрения HR-специалистов.
Мы будем рады поделиться полезным и интересным опытом, услышать мнения коллег и партнеров, обсудить кейсы.