[22-23 июня 2006 ] Первая Международная Конференция Обучение Персонала: Внутренние учебные центры и Корпоративные Университеты. Итоги конференции.

В России дискуссия и обмен опытом на эту тему ведется уже давно. В Украине же накопление знаний и опыта в области внутреннего корпоративного обучения только начался. Как по тематике, так и по количеству участников и гостей (более 160!) в Украине подобное мероприятие проводится впервые. За время конференции выступило 17 лекторов.

22-23 июня 2006 своим опытом в построении внутренних систем обучения персонала и учебных центров делились специалисты ведущих отечественных и западных компаний, таких как JTI International Company Ukraine, МакДональдз Украина, "Воля", "Киевстар", "Укрсиббанк", "Козырная карта", АЛЛО, "System Group" и другие.

Участие в конференции принимало более 160 гостей, информационные спонсоры, 12 средств массовой информации.

Ни одна из тем не оставила гостей равнодушными – во время большинства докладов организаторам приходилось "тормозить" шквал вопросов. Дискуссия продолжалась во время неформального общения между лекциями, во время кофе-брейков и фуршетов. Учитывая специфику аудитории (представители ведущих компаний Украины, и ближнего зарубежья – России, Беларуси, Казахстана), можно сказать, что новых полезных контактов и знакомств у участников появилось не мало.

Первый день.

Конференция проходила в уютном, удобно расположенном Беарс-Центре. На входе каждый участник при регистрации получал пакет информационных материалов, сборник докладов и канцелярские принадлежности в фирменной сумке организаторов мероприятия.

Во время вступительного слова организаторы пообещали, что участники конференции получат максимум общения, обмена опытом и полезной информации.

Открыл программу доклад Инны Касаткиной, руководителя учебной группы по развитию персонала группы компаний "Алло", а также бизнес-тренера компании D&Y. Темой ее выступления было "Построение Внутреннего Учебного Центра в компании "Алло". От потребностей к оценке эффективности". В своём докладе Инна рассказала о том, какой была система обучения в сети магазинов "Алло" до появления учебного центра (УЦ), как определялась потребность в создании УЦ, как его создавали, и что он представляет собой на данный момент. Большое внимание было уделено оценке эффективности центра (по программе "Таинственный Покупатель") и тому, как мотивировать персонал, чтобы не становиться "кузницей кадров".

Юрий Наврузов, старший партнёр консалтинговой компании V-Ratio DCC Ukraine, и один из ведущих преподавателей МИМ-Киев, в своем докладе на примере университета ГК "Континиум" рассказал о том, как интегрировать учебный центр в систему управления компании в целом. Так, в ГК "Континиум" руководство университета придерживается идеологии стоимостного управления, а по структуре УЦ интегрирован в верхний эшелон системы управления – департамент развития персонала, то есть фактически напрямую подчинён президенту. Таким образом, ни одна ротация в организации не проходит без учёта мнения этой структуры.

Далее с докладом выступила Анастасия Антоненко, директор по персоналу ГК SystemGroup (она же ГК SG). Тема - "E-Learning – новые возможности Корпоративного Университета". По мнению Анастасии, в условиях конкуренции и глобального развития, когда очень часто предприятие не стоит на месте, а развивается и имеет офисы, филиалы, подразделения по всей стране (а иногда и по миру), особую ценность приобретает дистанционное обучение (ДО), лучшей формой которого является сейчас электронное обучение (т.н. E-Learning). Было отмечено частое невнимание при таком формате обучения к техническим деталям – каналам связи, площадкам и т.д. Были перечислены этапы реализации и оценки e-learning подхода. Когда лектор перечисляла условное деление уровней персонала, также были перечислены соответствующие уровням роли и основные функции системы обучения. На основе этого соответствия и строилась система обучения в Корпоративном Университете (КУ) SG. Также были освещены основные программы КУ ГК SG – мини-MBA для кадрового резерва, "Знакомство с компанией" для новичков и ТОП-100 – для менеджеров, когда происходит обучение менеджерским и экономическим дисциплинам, а также новым продуктам компании.

Доклад директора по организационному развитию и качеству компании "Воля", директора JVR MC Юлии Веретельниковой был посвящен "Внутренней архитектуре корпоративного учебного центра. Программам Тренерам". В начале выступления Юлия Веретельникова заинтриговала участников и сказала, что содержания доклада окажется полезным и тем, кто уже имеет внутренние обучающие подразделения, и тем, кто только думает об этом. Тема, действительно, оказалась очень актуальной. Юлия рассказала о построении учебного центра в условиях динамичного роста, когда за год компания увеличила количество клиентов почти в тридцать раз – с 700 до 20 тыс. человек.

Задачей учебного центра было развить системные знания и сделать это ключевой компетенцией компании.

Юлия перечислила основные вопросы, с которыми ей приходилось сталкиваться во время построения учебного центра, и дала свое видение их решения.

Как перейти от фрагментарности знаний к целостной системе? Кто в компании имеет эту целостную карту? Как собрать все знания и информацию в одном месте? Как соотносится зрелось компании и зрелось HR функции в компании? Есть версия, что учебный центр должен следовать за развитием компании. Вторая версия, что он наоборот должен компанию и "подтягивать" ее на более высокие уровни развития. "Воля" выбрала второй вариант. Но в этом случае, по словам Юлии Веретельниковой, самая большая сложность заключается в том, чтобы выбить бюджет на такое обучение и убедить руководство в том, что это необходимо.

Какой статус должен иметь внутренний учебный центр в компании?

Сейчас в системе внутреннего обучения в компании "Воля" используются многие инструменты. Начиная от обычных тренингов, заканчивая коучингом. В компании используется и дистанционная система. По словам Юлии Веретельниковой, ее возможности ограничены: она может занимать не более 15% во всей системе обучения, и хороша обычно для освоения большого массива печатной информации, не более того. Отдельный бюджет выделяется для сотрудников учебного центра, тренеров. Для того, чтобы предотвратить профессиональное выгорание, их постоянно отправляют на различные обучающие программы, не связанные со спецификой бизнеса - тренинги по стрессоустойчивости, по релаксации, по актерскому мастерству и т.д., чтобы развивать сотрудников разносторонне. Так же они постоянно посещают специализированные выставки и мероприятия, чтобы лучше чувствовать специфику отрасли.

А вопрос, который сейчас решает для себя компания - как сделать так, чтобы сотрудники получили от работы драйв, как добавить и существенно увеличить эмоциональную составляющую их работы?

После обеда рабочий ритм восстановился. И продолжил программу руководитель отдела развития и обучения персонала компании "Брокард-Украина" Геннадий Ткаченко. Лектор рассказал о своём видении построения обучающих программ. По его мнению, обучение покрывает лишь 25% проблем с персоналом, но это не значит, что его не надо применять. Первым шагом Геннадий назвал анализ потребностей на примере лучших сотрудников и стандартах работ. Второй шаг – Ассессмент – когда определяется, чему учить по формуле "Чему учить = должен делать работник – делает сейчас". Во время третьего шага определяются решения – тренинговое (решает четверть проблем) и/или не тренинговое (в которое входит стимулирование – 25% проблем, подбор, ротация, увольнения – 25%, процесс работы, ресурсы, коллектив – соотв. тоже четверть проблем). Четвёртый шаг – собств. проведение тренинга, обратная связь, и пятый – многоуровневая оценка эффективности.

Следующими докладчиками были Юрий Мироненко, начальник отдела повышения квалификации АКИБ УкрСиббанк, и Вера Шацкая, бизнес-тренер ГК NORDIC. Тема доклада – "Внедрение единой системы внутреннего обучения торговой сети в условиях динамичного роста компании. Опыт УкрСиббанк BNP Paribas Group".

По словам Юрия Мироненко, "Укрсиббанк" один из старейших банков страны. При этом система внутреннего обучения для торговой сети начала развивать в компании только год назад. Уже сейчас эта система работает и покрывает персонал розничной сети по всей стране на 100%.

Необходимость в построении такой системы была обусловлена, прежде всего, динамичным ростом сети. За 2 года розничная сеть выросла с 200 до 866. При этом как на рядовые, так и на руководящие должности в регионах приходилось брать людей, которые до этого не имели опыта работы в банке. Поэтому перед банком встала задача в сжатые сроки обучить единым стандартам работы фронт-персонал (до этого такой системы не было).

Разработка и внедрение внутренней системы обучения в банке осложнялось и иерархической структурой банка (по статистике 80% инициатив HR отдела "бракуется" на стадии согласования и утверждения), и отсутствием понимания важности обучения и развития персонала у среднего звена менеджмента, и отсутствие в банке подобного опыта в построении системы внутреннего обучения.

При этом одним из основных факторов успеха в создании и внедрении этой системы было то, что на этот проект пригласили одного из руководителей филиалов, по сути человека из бизнеса. Это позволило проще вовлечь в работу руководителей филиалов и подразделений. Сейчас в компании работает 9 региональных тренеров, которые проводят 6 внутренних однодневных программ.

Уже по итогам года, в компании есть результаты, которые подтверждают эффективность системы. Во-первых, это рост лояльности персонала сети. Во-вторых, снижение текучести с 30% до 4-5% (среди сотрудников, которые прошли обучение). В-третьих, внедрение единых стандартов обслуживания клиентов. В-четвертых, то, что сейчас замечают и отмечают многие сотрудники банка – это формирование корпоративной культуры с такими ценностями, как открытость, взаимопомощь, направленность на обучение и развитие.

Вера Шацкая, продолжила тему и в своем докладе систематизировала возможные варианты привлечения внешних провайдеров к созданию системы внутреннего обучения в компании, дала оценку плюсов и минусов каждого из вариантов.

После очередного кофе-брейка слово взял Евгений Сотников, руководитель департамента обучения Фоззи. Кроме этой работы, он также является профессиональный консультант Международной Ассоциации по улучшению жизни и образования (ABLE). Основной упор в системе обучения Фоззи, по его словам, делается на индивидуальное обучение. Это не означает, что супервайзер (ведущий курса) обучает только одного сотрудника. Обычно в группе 10-12 человек, каждый из которых получает задание в компьютерном виде – т.н. Контрольный Лист (КЛ). Каждый из учащихся также получает всю необходимую информацию на компьютерном экране. А при возникновении трудностей супервайзер и разъясняет проблемные пункты. Также лектор отметил, что главное, к чему стремится, и должно стремится обучение – к пониманию предмета, а не просто записи информации. Именно это проповедует "Технология Обучения", представляемая международной организацией "Прикладное Образование". И именно этот метод используют такие компании, как "General Motors", "IBM", "Epson" и многие другие. Теперь в этот почётный список входит и Фоззи.

Завершило первый день яркое выступление гостьи из Москвы, Елены Митькиной, которая имеет опыт построения корпоративного университета в финансовой корпорации УралСиб (персонал – более чем 26 000 сотрудников). Тема доклада – "Стратегия построения и развития корпоративного обучения на примере российских и западных компаний. КУ – актуальные примеры реализации".

Во время доклада Елена рассказала о главных задачах внутреннего обучения, его методах и формах организации. Лектор подчеркнула значение дистанционного обучения, и актуальность его развития для компаний с развитой региональной сетью. Были перечислены факторы мотивации менеджеров, по результатам социологических исследований. На примерах крупнейших российских корпораций (РусАл, Северсталь, ОКБ Сухого, Вымпелком, Росгосстрах, УралСиб, Волга-Днепр) Елена показала разницу в системах обучения, и объяснила с чем она связана. Так же она перечислила основные плюсы и минусы внутреннего КУ и внешнего, рассказала о проблемах расчёта бюджета на образование, концепции непрерывного обучения и выборе видов тренингов.

После напряженной программы первого дня гости участники конференции – гости Киева из других городов и стран в рамках развлекательной программы отправились на экскурсию по Киеву.

Второй день

Второй день начался с выступления Марка Кукушкина (г.Москва), старшего партнёра компании "Тренинг-Бутик", директора по развитию компании Бест-Тренинг и корпоративного тренера компании "РусАл". Его доклад был посвящен важности основных элементов подготовки внутренних тренеров – предварительный отбор (ассессмент-центр), 4 обучающей сессии в году, во время каждой сессии – задействование максимума тренеров, модульная система; ведение межсессионных тренингов; тренинги корпоративного стандарта; покупка "готовых тренингов", стандартизация деятельности тренеров, сертификация и т.д.

В своем докладе Марк перечислил советы руководителю Тренинг-Центра:

1. наличие цели обучения,

2. запрет обучения впрок,

3. ориентация на практику,

4. мотивация тренеров,

5. запрет на переучивание, ведь внутренний тренер очень быстро может стать внешним.

"В свете того, что многие компании очень хотят контролировать своих тренеров полностью, и потому забывают, что время от времени выгодно и полезно привлекать внешних тренеров с соответствующей квалификацией", - отметил Марк Кукушкин. Поэтому он поднял вопрос об оценке именно этой квалификации. Ведь ни в украинском, ни в российском реестре профессий нет таких профессий, как бизнес-тренер, коуч, и т.д. Нет инструмента признанной оценки, поэтому приходится или получать сертификаты в западных институтах, или каждый тренер будет сертифицировать только своих учеников, что конечно, в ряде случаев, является спорным.

Оксана Редюк, руководитель обучения МакДональдз Украина рассказала об опыте обучения в одном из самых первым мире корпоративных университетов - Университете Гамбургеологии. По данным исследования Таинственный Покупатель, украинское отделение компании получило наивысшую оценку, по скорости и вежливости обслуживания среди всех европейских подразделений компании. Как этого удалось, и рассказала Оксана Редюк.

В своем докладе она рассказала о структуре обучения персонала МакДональдз в Украине, об особенностях этой системы, ее ключевых факторах стабильности и эффективности. Так во внутреннюю систему обучения в компании помимо локальных учебных центров в каждой стране входят Университет Гамургерологии в Америке, и КУ в Британии, Германии, Австралии и Японии. Для каждой позиции разработаны свои программы обучения. Особый акцент делается на освоение материала "плечом-к-плечу" с наставником. "Одно из обязательных условий повышения у нас – корпоративные тренинги и курсы, и последующие обсуждения их с наставником" - подчеркнула Оксана Редюк.

Ольга Тулимова, руководитель учебно-консультацонного отдела сети ресторанов Козырная Карта в докладе об Элементах Внутреннего УЦ сети ресторанов "Козырная Карта: оценка потребностей, программ, персонал" рассказала о схеме многоуровневого обучения в сети ресторанов "Козырной Карты":

В нее входят такие элементы как: Look-Go-Run, или Смотри!-Иди!-Управляй!

Первый уровень – 1-3 дня для новичков, выдаётся письменная инструкция со стандартами обслуживания и поведения.

Второй уровень – Иди! – уже обязательная программа обучения для сотрудника соответственно его статусу. Обучение заменяет собой испытательный срок, и занимает около месяца.

И третий уровень – Управляй! – составлен на основе многолетнего опыта. Сам уровень делится на три подуровня и ориентирован на обучение от официанта до директора и соответственно от Повара до Шеф-Повара. Также Ольга Тулимова в конце своего выступления раскрыла несколько "козырных секретов", помогающих развивать бизнес – Удовольствие, Самообразование, Профессионализм, Единомыслие, Харизма, и если эти слова сложить в аббревиатуру, то получится знаковое слово – УСПЕХ.

"Говорят, что на создание учебного центра необходимы большие деньги, сложная концепция, много ресурсов и людей. Исходя из своего опыта, я могу сказать, что это не совсем так. Как говорят "следуя большому, начинаете с малого",- говорит Ольга Тулимова, HR директор сети ресторанов "Козырная карта". – Например, мы начинали построение своего учебного центра с маленького кабинетика и двух человек. Сейчас в штате нашего центра 15 тренеров и консультантов. Кроме того, 30 директоров ресторанов так же параллельно проводят обучение своих сотрудников. У нас есть 2 больших тренинговых зала со всеми удобствами. А сам центр не только обучает, но и ведет аналитическую деятельность, проводит организационную диагностику, оказывает консалтинговую помощь ресторанам сети.

Следующим пунктом программы был Круглый стол на тему "Корпоративные УЦ: основные сложности и опыт их преодоления", в ходе которого участники могли задать и обсудить интересующих их вопросы с экспертами Григорием Хмельницким, Геннадием Ткаченко и Еленой Митькиной. Модерировала круглый стол Наталия Хобта. В таком формате каждый сидящий в уютном зале мог задать вопрос или всем вместе, или по отдельности. Даже, когда время круглого стола истекло, не затихали острые дискуссии между участниками и гостями конференции.

Одной из изюминок мероприятия была развлекательная программа с партнером конференции компанией Спека event management. Во время кофе-пауз (кофейным спонсором конференции выступила уже известная Raiv Epresso) проводились розыгрыши призов. И первый розыгрыш состоялся сразу же после обеда (обеспечение, доставка еды, обслуживание столов взяла на себя компания CSA). За каждый заданный вопрос модератор (в первый день им был Григорий Хмельницкий, тренинг менеджер JTI International Company Ukraine, второй день модерировал Геннадий Ткаченко – руководитель отдела развития и обучения персонала "Брокард-Украина") выдавал карточку с номером. Причём один человек мог получиться и не одну карточку. Во время розыгрыша ведущий называл по очереди номера карточек и называл приз. В итоге – гости и участники конференции унесли с собой 3 килограммовые пачки кофе от кофейного спонсора Raiv Epresso, книги "MBA за десять дней", 2 книги Наталии Жадько (одной из докладчиков конференции) "Тренинг на 100%" и несколько бутылок прекрасного вина от винного спонсора Голицынские Вина. Также подарки были предоставлены генеральным спонсором комплексом для отдыха и обучения Княжий Двір – 10 абонементов на двухчасовую игру в теннис на кортах комплекса, столько же абонементов на 1 час боулинга, ещё 10 – на час игру в мини-гольф и 10 абонементов на два человека на час катания на катке.

После обеда слово взял Григорий Хмельницкий, тренинг-менеджер JTI International Company Ukraine с темой "От хорошего обучения к результативному. Система эффективности внутрикопроративного обучения". В своем выступлении Григорий провел чёткую границу между "хорошим" и "результативным" тренингом. При первом - человек получает просто сильные впечатления, при втором – организация получает эффект в бизнесе. Стандарты ЗУН (Знаний, Умений, Навыков), по его мнению, нужно искать "не в пыльных кабинетах", а в реальной практике бизнеса, при мозговых штурмах, активных собраниях руководства. "Именно разница между имеющимися и требуемыми ЗУН является предметом обучения" - отметил Григорий Хмельницкий.

В своем выступлении он сформулировал пять стратегий коучинга, 10 тренерских ролей и цикл прохождения визита тренера в регион, а под конец напомнил, что любые знания недолговечны, и их надо использовать, пока они "не скисли", и постоянно обновлять – исходя из шведской модели бизнеса.

После Григория на трибуну вышла Наталья Жадько, программный директор компании "Большая Перемена", кандидат педагогических наук. Автор бестселлера "Тренинг на 100%". В своем докладе она подробно рассмотрела причины интереса к внутренним УЦ, условия их развития, структурные особенности и перспективы. Среди ключевых причин создания систем внутрикорпоративного обучения наряду с быстрой модернизацией профессий и выскочкой конкуренцией в отраслях и кластерах Наталья подробно рассмотрела российский рынок труда, отсутствие соответствия государственного образования требованиям бизнеса. Специальное внимание в докладе было уделено анализу существующих идеологических принципов и технологических подходов в организации деятельности внутренних УЦ. В качестве перспектив их развития рассмотрены: условия и возможности подготовки персонала, системные принципы организации УЦ, современные требования по выбору направлений деятельности и критерии оценки эффективности обучения.

После этого наступило время одно из самых долгожданных докладов конференции, который сделала Елена Кропивянская, начальник департамента подбора и развития персонала компании "Киевстар"

Известно, что Киевстар на нынешний момент имеет одну из лучших моделей внутреннего обучения. Благодаря этому он был признан лучшим работодателем Украины в сфере телекоммуникаций за 2006 год. Принципы, которые были положены в основу обучения и освещались в данном докладе.

HR команда в современном ее понимании появилась в компании "Киевстра" только в 2003. Новому отделу нужно было, во-первых, сделать обучение целенаправленным и системным (отойти от обучения по принципу „поучиться чему-небудь"). Во-вторых, сделать программу обучения и развития персонала инструментом повышения эффективности компании в целом (а не учить ради обучения). В-третьих, разделить ответственность за результаты обучения между HR-менеджером, линейным руководителем и самим сотрудником, который обучается (а не винить во всех проколах исключительно HR отдел, как часто и происходит). В-четвертых, сформировать у всех сотрудников желание обучаться и добиться проактивности (инициатива должна исходить от самих сотрудников и их руководителей, а не HR отдела). И самое последнее, сделать обучение доступным для всех сотрудников компании.

Первым этапом в построении внутренней системы обучения стала разработка „Корпоративной модели компетенций персонала". Разработка системы компетенций проводилась с помощью масштабного электронного анкетирования сотрудников компании, что позволило вовлечь в этот процесс все урони менеджмента. В итоге была разработана модель из 20 компетенций, с градированной системой оценки по каждой из компетенций и определены 5-6 стратегических компетенций для каждого уровня персонала.

Вторым этапом стала разработка "Системы оценки эффективности деятельности сотрудника". Ее создание помогло не только развивать компетенции, но и оценивать эффективность этого развития. Таким образом, появилась возможность приоретезировать развитие персонала с точки зрения эффективности их работы.

Третий этап – это создание интегрированной системы обучения и развития персонала. "На этом этапе нашей задачей было сделать так, чтобы не только HR отдел был единственным в компании источником такого блага как „развитие". Каждый менеджер, у которого накопился ценный опыт, должен быть заинтересован в том, чтобы передавать этот опыт и знания другим сотрудникам". Но создать необходимую для этого мотивацию внутри компании без поддержки топ-менеджмента было не возможно. Поэтому много времени и сил ушло на то, чтобы донести до руководящего состава компании необходимость внедрять культуру взаимообучения. Постепенно топы начали публично подключаться к этому процессу: вести мастер-классы внутри компании, писать внутренние статьи, всячески демонстрировать свою поддержку в этих вопросах. Еще одна важная черта системы внутреннего обучения, которую создает компания – это проактивность. "Для нас было очень важным, чтобы мы не заставляли сотрудников учиться, а они сами проявляли инициативу и были заинтересованы в обучении. Для этого с начала текущего года у нас в компании запущена система, которая позволяет каждому сотруднику заполонить электронную форму заявки на обучения. В первый год после введения этой системы мы рассчитывали на порядка 800 заявок. В итоге получили в два раза больше – около 1600".

Четвертым этапом на этом пути должно стать создание самообучающейся организация. Под самообучающейся организацией мы пониманием организацию, в которой обучение и развитие являются одной из ключевых ценностей компании. Самообучающаяся организация развивается не только внутри, но и развивает свое окружение, среду, в которой она работает.

Завершило программу выступление Гули Базаровой ( г. Москва), директора учебного "Центра Кадровых Технологий – XXI век", а также руководитель "Центра Тахира Базарова", дочерью которого она и является.

Основной задачей менеджеров по отношению к персоналу Гули назвала формирование соответствующего психологического климата, и формирование системы обучения. "При этом становится ясно, что "реактивный подход", когда руководители организации определяют проблемы, и их хотят мгновенно решить, без должного плана себя полностью не оправдывает" - говорит она - "В связи с этим выдвигается модель фазового внедрения систем обучения. Мы предлагаем модель, в которой минимум шесть последовательных шагов". Она видит, что потребности обучения должны выходить, во-первых, из потребностей организации, а во-вторых – из потребностей самих людей. И эти потребности, нуждаются в оценке разными способами – от интервью с руководителем до использования фокус-групп. "Прежде всего, надо разделять понятия "эффекта" и "эффективности" тренинга" - считает Гули говоря об оценке. Гули разделяет эффекты на разные группы – типичные, универсальные, кратковременные и т.д. Также, как Елена Митькина, Гули Базарова отметила большую ценность для оценки тренеров схемы Киркпатрика, и многоуровневую оценку эффективности тренинга.

После последнего доклада все участники отправились на финальный фуршет. Именно там как раз и были разыграны самые дорогие призы от спонсоров мероприятия средней стоимостью около 500 евро. Минимальная стоимость – 400 долларов, а максимальная – 850. Подобная щедрость объясняется, заботой, в том числе и тренинговых агентств, о как можно более широком развитии персонала.

Спонсорами призового фонда выступил Княжий Двір, который предоставил 10 абонементов на аренду конференц-зала (на 1,5 часа), и супер-приз - уик-энд на двоих в этом комплексе.

Канцелярский спонсор конференции компания Алекс-Макс внёсла в призовой фонд флипчарт.

Тренинговые компании дарили сертификаты участие в своих самых лучших и дорогих программах.

Так, СП Імідж Освіта подарила бесплатное место на изучении общего английского языка.

Агентство профессионального обучения D&Y – сертификат на прохождение открытой тренинговой программы "Обучение на рабочем месте: наставничество и коучинг".

HR Center - сертификат на участие в тренинге "Построение системы материального стимулирования с учётом КПД сотрудника".

Группа компаний NORDIC – два приглашения для участия в первом модуле "Школы Коучей" в рамках проекта "НОРДИК-Мастер".

Технологии Управления "Спайдер Украина" – пригласительный билет на бесплатное посещение в 2006 году любого из семинров. Международное агенство бизнес-образования – бесплатное участие в одном семинаре или тренинге на выбор.

Компания InforManager внесла два приза - участие в тренинге "Управление временем и делегирование", и участие в тренинге "Управление Личной Эффективностью и организация командного взаимодействия с MS Outlook".

Научно-учебный центр "Интокс" со своей стороны предоставил шанс выиграть сертификат на бесплатное обучение английскому языку в НУЦ "Интокс", по одной из предложенных программ.

Консалтинговая компания "Стратегический Партнёр" предложил свой приз – бесплатное участие для одного слушателя на любом мероприятии Тренингового Центра на выбор.

Компания Europenas Business Technologies внесла в фонд два приза – бесплатное участие в первом модуле (3 дня) сертификационной программы для тренеров и бесплатная коуч-сессия (2 часа индивидуальной работы с коучем).

Core Business School также предоставила два приза – участие в первом модуле из шести-модульной программы Светланы Ивановой "Эффективное управление персоналом", 2-ой приз – участие в первом модуле 4-х модульной программы Марка Кукушкина "Тренинг для тренеров".

Baltic Training Group спонсировал в призовой фонд два бесплатных билета на конференцию Humantech.

Страховым спонсором мероприятия выступила уже хорошо себя зарекомендовавшая компания Кредо-Класик, благодаря которой каждый участник конференции был застрахован от несчастных случаев, которых, к счастью, не было. Гостей из регионов Украины, а также из России, Белоруси и Казахстана помогал размещать Ukrainian Hotel Provider, который и обеспечил подбор отелей удовлетворяющих вкусы и пожелания участников. Оборудование для конференции – проекторы, экраны и другие технические приспособления предоставил технический спонсор конференции Литер.

Информационную поддержку конференции обеспечило множество средств массовой информации. Организаторы благодарны информационным партнёрам конференции, таким как журналы "МеHеджеR по персоналу", "Управление Компанией", "Киевский Капиталист", "Экономичские Известия", "HRD Управление персоналом Украина", "Новый Персонал". Информационную поддержку обеспечили интернет-порталы HRM Кадровый Менеджмент (HRM.ru), Headhunter.com.ua, HR-UA.com интернет-портал для управленцев Management.com.ua. Сообщество специалистов по управлению персоналом HRLiga.com, а также эксклюзивный интернет-партнёр Rabota.com.ua - лучшее место для поиска работы в Интернет.

По оценкам специалистов пока потенциал учебных центров в Украине используется всего на 10%. Они воспринимаются как дань моде, либо как способ снижения затрат на обучение. Пока мало кто пользуется учебным центром, как инструментом для стратегических преобразований, управления изменениями, накопления и управления знаниями компании. Поэтому в следующем году - следующая конференция и значит в следующий год её будет важно посетить в первую очередь тем, кто заботиться об обучении персонала и о развитии собственного бизнеса.

Ознакомиться с фотоотчетом конференции Вы можете в разделе "Фотогаллерея".