Какие ключевые тенденции сегодня Вы можете выделить в подходах к оценке при подборе персонала?
Сейчас наблюдается тенденция увеличения потребности рынка при подборе персонала проводить оценку более объективными средствами. Это связано с несколькими факторами, среди которых основными являются рост компаний, зрелость в вопросах подбора персонала, желание более объективно подходить к процессу отбора кадров с учетом совпадений ценностей компании и сотрудника. Бизнес делают люди. Сегодня самые успешные компании это те, в которых яркие лидеры руководят яркими сотрудниками. Оценка личностных качеств сотрудника за пределами его профессиональных компетенций становится все более и более значимой с точки зрения формирования эффективной команды.
Еще один важный для многих компаний вопрос - оценка сотрудника в процессе его работы в компании. Человек потенциально ожидает повышение зарплаты, например, с учетом текущей инфляции на 30% в год. Означает ли это, что он будет работать на 35% лучше? Не всегда. Соответственно, перед компанией возникает вопрос: что нужно сделать, чтобы человек, ожидая роста зарплаты на 30%, повысил свою эффективность на 35%?
Именно для этого необходимо использовать инструменты оценки, чтобы понять каков потенциал сотрудника, определить план его развития, выяснить, где может быть этот человек через год, через два и через три. Это позволит предприятию сохранить свою эффективность. В тоже время это важно и для сотрудника, так как он уверен, что его объективно оценят, он знает к чему стремиться, у него есть план развития в компании, и он понимает, как его реализовать.
Почему все больше компаний готовы дополнительно инвестировать в оценку при подборе?
Давайте посмотрим на этот вопрос с другой стороны: сколько стоит «неправильный» сотрудник? Например, после испытательного срока (2-3 месяца) оказывается, что это не тот человек. При этом компания тратила средства на его обучение, адаптацию и т.д. И после решения о расставании предприятие опять начинает искать кандидата на эту должность. В результате, эта должность остается незакрытой минимум на 5-7 месяцев. На мой взгляд, целесообразно уделять больше внимания оценке на этапе подбора, тем самым минимизируя вероятность «ошибки».
Если говорить о затратах на оценку сотрудника, то на рынке существуют различные предложения. Если речь идет о рядовом сотруднике, то чаще используют консервативные инструменты. При подборе управленческого звена цена ошибки выше, следовательно, и методы оценки нужно использовать более сложные. Если полагаться исключительно на собеседование, то вероятность того, что мы примем правильное решение, в зависимости от опыта интервьюера составляет 25-35%. Когда мы проводим полноценный центр оценки при подборе, эта вероятность значительно увеличивается и составляет 65-70%.
Что ожидает заказчик от провайдера услуг в области оценки?
Прежде всего, заказчик ожидает объективного понимания, что и какие инструменты могут сделать, а что нет. Во-вторых, помощи в правильном выборе этих инструментов. И, в-третьих, опыта и консультаций от провайдера в ходе применения на практике выбранных инструментов.
Количество инструментов оценки, которые существуют сейчас, и которые существовали раньше, практически не изменилось. Но раньше эти инструменты имели психологическую направленность, и не могли обеспечить достаточную предсказательную валидность в каждой бизнес-ситуации. Сейчас же происходит процесс приближения инструментов оценки к бизнес-среде. Их задача оценить возможное поведение сотрудника в рабочей среде, в коллективе, в компании.
На каких ключевых аспектах Вы планируете остановиться в своем выступлении во время конференции?
В своем докладе я собираюсь уделить особое внимание вопросам использования инструментов оценки при подборе персонала. Расскажу, как правильно сегментировать инструменты оценки в зависимости от того, кандидата на должность какого уровня мы подбираем. Коснусь наиболее частых ошибок при оценке, приведу примеры неэффективного использования тех или иных инструментов оценки, сделаю обзор от простых инструментов до комплексных систем оценки. Также хотел бы остановиться на обзоре тенденций, которые уже наблюдаются на Западе, но с которыми мы еще не столкнулись.
Алексей Юрченко, генеральный директор компании Хадсон Глобал Ресорсез в Украине выступит с докладом «Инструменты оценки при подборе персонала» в рамках конференции "Оценка персонала", которая состоится 10-11 июля 2008 г.